Table of Contents
Abstract:
The scale (Leadership relationship quality) shows the quality of the relationship between employee and superior. The aspects of trust, respect, encouragement and affection are taken into account. The questionnaire contains item formulations that are as close to everyday life as possible. less
- Language Documentation: deutsch
- Language Items: German
- Number of Items: 16
- Reliability: Cronbachs Alpha = .91
- Validity: Hinweise auf die konvergente Validität und die Kriteriumsvalidität
- Construct: Führung
- Catchwords: Führungsstil, Beziehung, Vertrauen, Respekt, Zuneigung | leadership style, relationship, trust, respect, affection
- Item(s) used in Representative Survey: nein
- Status of Development: validiert
Instrument
Instruktion
Bitte geben Sie an, wie zutreffend die nachfolgenden Aussagen aus Ihrer Sicht sind. Ihnen stehen fünf verschiedene Antwortmöglichkeiten zur Verfügung.
Items
| Nr. | Item | Subskalen |
| 1 | Mein/e Vorgesetzte/r hebt meine Wichtigkeit hervor. | Respekt |
| 2 | Mein/e Vorgesetzte/r lobt mich, nachdem ich schwierige Aufgaben bewältigt habe. | Respekt |
| 3 | Wenn ich Lösungsvorschläge für Probleme mache, greift mein/e Vorgesetzte/r diese auf. | Respekt |
| 4 | Mein/e Vorgesetzte/r erkennt meine Meinung an. | Respekt |
| 5 | Mein/e Vorgesetzte/r verlässt sich auf meine Aussagen. | Vertrauen |
| 6 | Mein/e Vorgesetzte/r akzeptiert meine Entscheidungen. | Vertrauen |
| 7 | Mein/e Vorgesetzte/r gewährt mir Zugang zu allen benötigten Informationen (z. B. Computersysteme und Datenbanken). | Vertrauen |
| 8 | Mein/e Vorgesetzte/r überträgt mir auch schwierige Aufgaben. | Vertrauen |
| 9 | Nach Fehlern muntert mich mein/e Vorgesetzte/r auf. | Ermutigung |
| 10 | Mein/e Vorgesetzte/r macht mir Mut, neue Sachen anzupacken. | Ermutigung |
| 11 | Mein/e Vorgesetzte/r hilft mir beim Finden von Problemlösungen. | Ermutigung |
| 12 | Mein/e Vorgesetzte/r unterstützt mich gegenüber Außenstehenden. | Ermutigung |
| 13 | Mein/e Vorgesetzte/r schafft eine kollegiale Atmosphäre in der Arbeitsgruppe. | Zuneigung |
| 14 | Mein/e Vorgesetzte/r liegt mit mir auf einer Wellenlänge. | Zuneigung |
| 15 | Mein/e Vorgesetzte/r hat ein gutes Verhältnis zu mir. | Zuneigung |
| 16 | Mein/e Vorgesetzte/r macht gemeinsam mit mir Witze. | Zuneigung |
Antwortvorgaben
Fünfstufiges Antwortformat mit den Benennungen (1) trifft gar nicht zu, (2) trifft wenig zu, (3) trifft mittelmäßig zu, (4) trifft überwiegend zu, (5) trifft völlig zu.
Auswertungshinweise
Es kann ein einfacher ungewichteter Summenwert unter Einbezug aller Items berechnet werden. Hohe Werte bedeuten ein hohes Ausmaß wahrgenommener Beziehungsqualität.
Anwendungsbereich
Es liegt eine Version des Fragebogens für Führungspersonen vor, für welche die Items entsprechend umformuliert wurden. Bei Interesse kann sie über den Erstautor bezogen werden.
Theory
Obwohl Vertrauen und Respekt wichtige Konstrukte in der Führungsforschung darstellen (Graen & Scandura, 1987), werden sie im Rahmen etablierter Erhebungsinstrumente ungenügend berücksichtigt. So wird beispielsweise zur Erfassung des Ressourcenaustauschs zwischen MitarbeiterInnen und Vorgesetzten häufig die Skala LMX-7 verwendet (Graen & Uhl-Bien, 1995; deutsche Version: Schyns & Paul, 2002). Lediglich ein Item dieses Instruments bezieht sich aber auf die Dimensionen Vertrauen und Respekt. Vor diesem Hintergrund bestand eines unserer Hauptanliegen darin, ein Messinstrument für den deutschsprachigen Raum zu entwickeln, welches expliziten Bezug auf diese Inhaltsbereiche sowie auf Ermutigung und Zuneigung nimmt. Neben der verstärkten Berücksichtigung vernachlässigter Austauschressourcen war uns daran gelegen, möglichst konkrete Beschreibungen von Vorgesetztenverhalten zu erhalten und auf diese Weise dem realen betrieblichen Kontext gerecht zu werden. Der vorliegende Fragebogen enthält möglichst alltagsnahe Itemformulierungen.
Scale development
Itemkonstruktion und Itemselektion
In strukturierten Interviews wurden 19 MitarbeiterInnen (N = 19) in Banken und Versicherungen danach gefragt, durch welche Verhaltensweisen ihre Vorgesetzten Respekt, Vertrauen, Ermutigung und Zuneigung zum Ausdruck bringen. Die transkribierten Interviews wurden einer reduzierenden und strukturierenden qualitativen Inhaltsanalyse unterzogen (Mayring, 1983). So wurden 251 Phrasen gewonnen. In der Führungsforschung tätige Psychologen wählten 42 dieser Items aus. Eine quantitative Voruntersuchung (N = 70) diente dem Ziel, den Fragebogen mittels Korrelations- und Itemanalysen weiter zu entwickeln. Die aktuelle Version des Fragebogens umfasst 16 Items zu den oben genannten Aspekten der Beziehungsqualität zwischen MitarbeiterInnen und ihren Vorgesetzten. In erster Linie fand das Kriterium möglichst hoher interner Konsistenz (Cronbachs Alpha > .80) Berücksichtigung.
Der oben genannte Item-Pool wurde darüber hinaus dazu herangezogen, ein Messinstrument zur Erfassung der “Kommunikationsqualität zwischen Führungskräften und MitarbeiterInnen aus Sicht der MitarbeiterInnen” zu entwickeln (Mohr et al., 2004).
Stichproben
Im von der DFG geförderten Forschungsprojekt “Führungsverhalten im Kontext der Geschlechterbeziehung” wurden die 16 Items des hier dokumentierten Instruments an einer größeren Stichprobe zur Anwendung gebracht. 202 Beschäftigten aus der Banken- und Versicherungsbranche wurden die oben vorgestellten Items vorgelegt. Zur Gewinnung dieser Stichprobe wurde folgendermaßen verfahren: 95 Betriebe wurden kontaktiert. Sowohl Geschäftsführung als auch Personal- bzw. Betriebsräte stimmten in 19 Fällen einer Beteiligung an unserem Forschungsprojekt zu. Anschließend wurden in Kooperation mit den jeweiligen Personlabteilungen 49 Arbeitsgruppen bzw. Abteilungen ausfindig gemacht, die sich ihrerseits bereit erklärten, an unserer Fragebogenuntersuchung teilzunehmen. Das entscheidende Auswahlkriterium stellte die Freiwilligkeit der Teilnahme dar. Genauere Angaben (Tabelle 1) zu dieser Stichprobe liegen vor.
Tabelle 1
Merkmale der Stichprobe
| Stichprobenumfang | 202 |
| Anteil männlicher Befragter | 38% |
| Durchschnittliches Alter | 35,6 Jahre (s=9.8) |
| Im derzeitigen Beruf tätig | 10,8 Jahre |
| Im derzeitigen Unternehmen tätig | 9,5 Jahre |
| In aktueller Tätigkeit | 6 Jahre |
| Unter derzeitigem Vorgesetzten | 2 Jahre |
| Anteil männlicher Vorgesetzter | 50% |
| Durchschnittliche Wochenarbeitszeit | 38 Stunden |
| Vor 1989 BürgerIn der DDR | 97% |
| Mit PartnerIn lebend | 75% |
| Mit PartnerIn und Kind lebend | 49,7% |
| PartnerIn erwerbstätig | 83,6% |
Itemanalysen
Der Eigenwerteverlauf (Abbildung 1) aus einer Faktorenanalyse (Maximum-Likelihood-Schätzung) der Daten der 202 Befragten spricht nach dem Scree-Test für eine eindimensionale Faktorenlösung. Der erste extrahierte Faktor erklärt 43.2 % der gemeinsamen Variablenvarianz, der zweite nur noch 8,5 %. Aus diesem Grund werden hier keine Kennwerte und Korrelationen hinsichtlich der einzelnen Inhaltsbereiche Respekt, Vertrauen, Ermutigung und Zuneigung berichtet. Bei Interesse können diese allerdings beim Erstautor angefragt werden.
Abbildung 1. Scree-Test
Itemkennwerte
Die korrigierten Trennschärfen und Faktorladungen für die 16 Items liegen in Tabelle 2 vor.
Tabelle 2
Mittelwerte, Standardabweichungen, Trennschärfen, Schiefe, Exzess und Faktorladungen für die Items.
| Mittelwert | Standard-abweichung | Trenn-schärfe | Schiefe | Exzess | Faktor-ladung | |
| Respekt | ||||||
| Item 1 | 3.41 | 1.08 | .56 | -.40 | -.59 | .58 |
| Item 2 | 3.75 | .99 | .58 | -.44 | -.47 | .62 |
| Item 3 | 3.91 | .89 | .54 | -.67 | .16 | .63 |
| Item 4 | 4.23 | .70 | .63 | -.51 | -.16 | .68 |
| Vertrauen | ||||||
| Item 5 | 4.28 | .71 | .37 | -.72 | .21 | .57 |
| Item 6 | 4.00 | .60 | .45 | -.26 | .63 | .45 |
| Item 7 | 4.59 | .72 | .37 | 2.27 | 6.58 | .31 |
| Item 8 | 4.26 | .80 | .49 | -.92 | .63 | .39 |
| Ermutigung | ||||||
| Item 9 | 3.66 | .93 | .65 | -.40 | -.19 | .71 |
| Item 10 | 4.01 | .86 | .72 | -.53 | -.31 | .69 |
| Item 11 | 3.87 | .96 | .68 | -.79 | .40 | .66 |
| Item 12 | 4.18 | .85 | .70 | 1.00 | .82 | .72 |
| Zuneigung | ||||||
| Item 13 | 4.03 | .97 | .62 | -.95 | .60 | .76 |
| Item 14 | 3.66 | .91 | .79 | -.34 | -.26 | .81 |
| Item 15 | 4.15 | .74 | .69 | -.62 | .27 | .75 |
| Item 16 | 3.48 | 1.20 | .54 | -.46 | -.66 | .51 |
Quality criteria
Reliabilität
Cronbachs Alpha für das Gesamtinstrument beträgt CA = .91.
Validität
Alle Itemformulierungen beruhen auf Aussagen von Personen, welche explizit dazu befragt wurden, wie ihr/e Vorgesetzte/r ihnen essentielle Aspekte der Beziehungsqualität entgegenbringt. Korrelationen zwischen dem Gesamtwert zur Beziehungsqualität und einer Reihe anderer Variablen (Tabelle 3) sprechen für die kriterienbezogene Validität des Messinstruments. Es zeigen sich substantielle Zusammenhänge mit inhaltlich verwandten Variablen (z.B. Leader-Member-Exchange), mit anderen Aspekten des Führungsverhaltens (z.B. soziale Unterstützung durch Vorgesetzte/n) und “weichen” Erfolgskriterien (z.B. Arbeitszufriedenheit). Die Höhe und Richtung dieser Zusammenhänge entspricht den Erwartungen.
Tabelle 3
Zusammenhänge zwischen Beziehungsqualität und anderen Konstrukten
| Leader-Member-Exchange | Liden & Maslyn (1998; deutsche Übersetzung:
Paul & Schyns, 2002) |
.80** |
| Transformationale Führung | Bass & Avolio (1995; deutsche Übersetzung:
Felfe & Goihl, 2002) |
.73** |
| Soziale Unterstützung durch Vorgesetzte/n | Frese (1989) | .72** |
| Affektives Commitment | Allen & Meyer (1990; deutsche Übersetzung: Schmidt, Hollmann & Sodenkamp, 1998) | .15** |
| Soziale Stressoren am Arbeitsplatz | Frese & Zapf (1987) | .29** |
| Voice Behavior | van Dyne & LePine (1998; deutsche Übersetzung: Pundt, 2002) | .21** |
| Arbeitszufriedenheit | Baillod & Semmer (1994) | .33** |
| Berufliche Selbstwirksamkeitserwartung | Schyns & von Collani (2003) | .21** |
Anmerkung. ** (*) signifikant auf dem .01 (.05) Niveau (2-seitig)
Deskriptive Statistiken
Der Mittelwert für das Gesamtinstrument beträgt 3.96, die Standardabweichung .56, der Median 4.00, der Modalwert 4.00, die Schiefe -.44 und der Exzess: -.03. Diese Kennwerte werden ebenfalls für die einzelnen Items (Tabelle 2) berichtet.
Contact
- Dipl.-Psych. Hans-Joachim Wolfram, E-Mail: [email protected]
- Prof. Dr. Gisela Mohr, Universität Leipzig, Institut für Angewandte Psychologie, Arbeits- und Organisationspsychologie, Seeburgstraße 14 – 20, 04103 Leipzig, E-Mail: [email protected], Homepage des Lehrstuhls: http://www.uni-leipzig.de/~apsycho/.